Multinationale konglomerater er ikke de eneste virksomheder, der bliver globale. Mindre virksomheder ansætter også internationale talenter for at forblive konkurrencedygtige. At teste vandet på nye markeder og lukke personalemanglen er nogle af de vigtigste årsager. Men det samme er behovet for at omforme organisationskulturer til fjerntliggende arbejdsmiljøer.
Den globale pandemi har omformet markedsdynamikken og forventningerne til jobsøgende og ansatte. De ønsker mere balance i forholdet mellem medarbejder og arbejdsgiver, herunder fleksibiliteten i hybrid- og fjernarbejdsplaner. Når det er sagt, giver arbejdet med et globalt team nye logistiske, juridiske, operationelle og tekniske udfordringer. Da virksomhedsledere skaber tværfunktionelle internationale teams, er her fire systemer, de bør evaluere.
1. Løn
I sidste ende vil de fleste medarbejdere og entreprenører have en fast lønseddel. Når betalinger er forsinkede eller fulde af fejl, skader det forholdet og gør arbejdere dårlige tilpas. Entreprenører kan spørge om at annullere deres aftaler, og medarbejderne kan trække deres indsats tilbage. Men at betale globale entreprenører og medarbejdere er ikke så klippet og tørret, som det er med et hjemligt team.
International lønning kræver et par flere overvejelser. Hvert land har love, der bestemmer personalegoder, skatter og om en virksomhed kan klassificere arbejdere som ansatte eller entreprenører. Generelt skal virksomheder, der ikke har en etableret juridisk enhed i et land, arbejde med en registreret arbejdsgiver. Udover håndtering globale lønningstjenester, giver en EOR virksomheder en lovlig mulighed for at ansætte medarbejdere, ikke kun uafhængige entreprenører.
Afhængigt af operationelle behov kan en EOR fjerne nogle af de hovedpine, som en professionel arbejdsgiverorganisation ikke kan. Ligesom en PEO håndterer registre arbejdsgivere løn- og ydelsesistration; i modsætning til en PEO, ansætter de medarbejdere på en virksomheds vegne. EOR'er sikrer, at virksomheder forbliver i overensstemmelse med et lands arbejdslovgivning uden at kræve en separat juridisk enhed. Arbejdsgivere med rekorder kan også betale internationale entreprenører, hvilket strømliner lønsummen for forskellige globale teams.
2. Samarbejde og projektledelse
Globale teams har brug for funktionelle måder at kommunikere på og holde projekter flydende gennem pipelinen på tværs af tidszoner. Arbejdere spredt i forskellige lande har ofte ikke den luksus at tage telefonen eller gå hen over gangen. Alligevel har de deadlines at overholde og opgaver, der kan kræve en kombination af solo- og gruppebidrag. Som i ethvert team vil internationale arbejdere også have spørgsmål og løbe ind i vejspærringer.
Samarbejds- og projektstyringsløsninger kan give globale teams de værktøjer, de har brug for til at arbejde på opgaver sammen. Alligevel kan der være betydelige forskelle i de forskellige platformes muligheder. Nogle projektstyringsapplikationer har alle klokker og fløjter, inklusive videokonferencer, onlinemeddelelser og fildeling i skyen. Andre er mindre i omfang, hvilket får virksomheder til at tilføje separate kommunikationsapps til deres teknologiske stakke.
Ingen af tilgangene er nødvendigvis "forkerte", som virksomheder burde se på flere faktorer ved evaluering af samarbejds- og projektstyringssystemer. Disse variabler er virksomhedens størrelse, skalerbarhedsbehov, eksisterende problemer med projektledelse, og om en app er nem at bruge. Mindre globale teams kan fungere fint med separate kommunikations- og projektstyringsapplikationer. Men hurtigt voksende virksomheder vil sandsynligvis have brug for mere skalerbare, robuste løsninger.
3. Rekruttering og onboarding
Uanset om virksomheder ansætter internationale medarbejdere eller entreprenører, kan rekruttering og onboarding-planer hjælpe med at strømline processen. Begge sæt arbejdere vil gennemgå en indledende indlæringskurve og skal udfylde det nødvendige papirarbejde. Derudover kommer det med kulturelle og logistiske overvejelser at rekruttere medarbejdere og entreprenører over hele kloden.
Nogle virksomheder har ressourcerne til at klare det alene. Deres interne HR- og juridiske teams har viden og færdigheder til at navigere i internationalt farvand. De kan besøge globale lokationer til jobmesser og luge gennem ansøgninger fra internationale jobnævn. Der er også nok knowhow og etablerede processer i organisationen til at få medarbejdere hurtigt i gang.
Andre virksomheder har dog brug for hjælp til global onboarding og rekruttering. Ledere ønsker måske at placere nogle af disse ansvarsområder i hænderne på en EOR. En registreret arbejdsgiver kan behandle onboarding-papirer og sikre, at arbejdernes kontrakter er i overensstemmelse med lokal arbejdslovgivning. For at rekruttere kan virksomheder overveje at arbejde med en ekspert, der er fortrolig med det lokale arbejdsmarked. De kan påpege kulturelle forskelle i ansættelsespraksis og konkurrenceprægede markedsforhold.
4. Viden- og ressourcestyring
At få personalet op at køre indebærer mere end onboarding af papirarbejde. Træning i systemer, procedurer og hvem der er hvem i organisationen er noget, alle medarbejdere har brug for. Med fjerntliggende og globale teams er personlig træning muligvis ikke praktisk eller endda mulig.
Dette skaber efterspørgsel efter digitale eller online læringsløsninger. Når medarbejdere og entreprenører har afsluttet deres uddannelse, vil de drage fordel af adgang til on-demand vidensbaser og ressourcer. Vidensstyringssystemer hjælper med at gøre kritiske ressourcer tilgængelige for alle medlemmer af teamet. Disse platforme giver også træning gennem videoer, e-læringsmoduler og workshoplignende øvelser.
Mens virksomheder måske ønsker at gennemføre nogle træninger og introduktioner via videokonferencesoftware, vil få medarbejdere huske alt. De første par uger kan hurtigt blive til en sløring, efterhånden som informationsoverbelastning sætter ind. Onlineressourcer som manualer, dokumenterede procedurer og organisationsdiagrammer kan blive uvurderlige for globale og eksterne teams.
Systemer til globale teams
Flere virksomheder opretter internationale teams for at imødekomme skiftende markedskrav. Men når ledere samler grupper af arbejdere over hele kloden, kan systemiske faktorer påvirke deres succes. Løn, projektsamarbejde, rekruttering og orientering samt vidensstyring er noget af det mest presserende. Evaluering af disse systemer i henhold til forretningsbehov og fremtidige planer kan gøre det meget nemmere at gå globalt.
