Et af de mest udfordrende aspekter ved at lede en moderne virksomhed er at ansætte personale og sammensætte et team. Den mest afgørende faktor for en virksomheds levetid og bæredygtighed er uden tvivl dens personale og hvor god virksomhedens rekrutteringsproces er.
Det vil være afgørende at have de rette personer i de relevante roller i din organisation, uanset om du driver en stor virksomhed eller en lille startup.
For nylig er mange virksomheder blevet hybride, hvilket gør rekruttering vanskeligere. De vanskelige problemer, som rekrutterere står over for i dag, omfatter styring af et enormt antal kundeemner, udførelse af effektive rekrutterings- og onboardingprocesser og bevarelse af et personligt præg gennem hele proceduren.
Dette har fået mange til at spekulere på, hvordan de kan forbedre deres rekrutteringsproces frem mod 2023.
David Farkas, ejeren af The Upper Ranks, mener: "Når du vedtager en systematisk strategi for at forenkle rekruttering, bliver det hele mere smidigt." For at finde fremragende talenter til dine kunder hurtigt og ubesværet, har vi udviklet en liste over bedste praksis for rekruttering, som du bør overholde!
Forbind med ive kandidater
Abe Breuer, ejer af VIP To Go, mener, at det er lige så vigtigt at forbinde sig med ive kandidater som at forbinde sig med aktive. Han udtaler: ”Selvom ive ansøgere måske ikke aktivt søger arbejde, kan de være modtagelige for det, hvis en ende mulighed byder sig.
Selv personer, der præcist opfylder jobbeskrivelsen, ender nogle gange med at være ive kandidater.
Det bedste sted at lede efter dem kunne være et professionelt netværkssted som LinkedIn. Bliv medlem af talentfællesskaber, gå til netværkssamlinger, og søg i din nuværende database.
Du bør udvikle et online arbejdsgiverbrand, der fremhæver din virksomheds virksomhedskultur, succeshistorier og medarbejder-arbejdsgiver-bånd for at tiltrække disse kandidater."
Brug færdighedsvurderingstests for at strømline din shortlisting-proces.
Siden pandemien har en betydelig del af verdens arbejdsstyrke mistet deres arbejde, hvilket har øget antallet af ansøgere til ledige stillinger.
Især når det gøres eksternt, kan screening, sourcing og interview af hver af disse personer én ad gangen være overordentlig belastende og tidskrævende.
Ved at bruge tests til at evaluere ansøgernes hårde og bløde evner, kan du udvælge kundeemner hurtigere og spare tid.
Inkluder spørgsmål, der kræver en masse kritisk omtanke, og som er svære at Google. Anmod for eksempel om en typisk daglig situation fra en kunde, som ansøgeren skulle håndtere, hvis han blev ansat til rollen.
Forbedre dine marketingstrategier for ansættelse
For regelmæssigt at finde personer skal du bruge alle tilgængelige marketingkanaler (selvom du ikke aktivt søger en bestemt stilling):
Inden de læser en stillingsannonce, validerer kundeemner kildens pålidelighed. De vil se på hjemmesiden, anmeldelser og procedurer for den ansættelsesorganisation, der har opslået stillingen.
Sørg for, at du har en stærk online tilstedeværelse på tværs af sociale medier, dit websted og pålidelige ansættelsestavler.
Deltag proaktivt i netværksarrangementer og gør indtryk. Udvikle et ry som en tankeleder i rekrutteringssektoren ved at præsentere ideer og trends.
Når du har identificeret de job, som du er bedst til at finde ansøgere til, skal du indsnævre dit fokus ved at positionere dig selv som autoriteten på det felt. Du vil være i stand til at tiltrække kunder af højere kaliber og vinde ansøgernes tillid.
Brug content marketing som et værktøj: Vælg emner, som du er blevet ekspert i – områder, der kan være til stor gavn for dine kunder og kandidater – og generér indhold omkring dem. Opret et nyhedsbrev, opret en blog, og brug sociale medier til at udvikle en online følgeskare.
Brug en velrenommeret og velkendt partner til at ansætte.
Hvis din virksomhed ikke har en specialiseret HR-afdeling, kan du overveje at arbejde med en rekrutteringspartner. Det skal være en velrenommeret virksomhed med erfaring og en track record på området.
Lav din research og undersøg deres evalueringer og vurderinger, da ansættelse er et specialiseret område og ikke kan gøres på et indfald. Den bedste tilgang til at ansætte det bedste personale er via outsourcet HR, som er en aktuel trend i erhvervslivet.
Har en jobbeskrivelse, der er meget klar.
Jack Sobel, grundlæggeren af Rabbiner Meir Baal Haness velgørende organisationer, deler: “Det bedste sted at starte er ved at være opmærksom på virksomhedens særlige krav. Vær ikke fleksibel eller opret jobbeskrivelsen, mens du går.
Vær så specifik som du kan; hvis du vil bruge tid og penge på at lede efter nogen, skal du være sikker på, at du virkelig har brug for dem. Bestem præcist, hvad arbejderen vil gøre og hvorfor ved at lave en jobopdelingsanalyse."
Søg internt først.
Før du overhovedet tænker på at forbedre din rekrutteringsproces, skal du søge internt først. Spørg dig selv, kan en intern ressource udfylde stillingen? Der kunne være en chance for at udvide eller fusionere stillinger, der allerede eksisterer. Eller blot at flytte eller markedsføre en allerede eksisterende ressource.
Hvis dette er opnået, vil det være en simpel sejr, da individet allerede er blevet budt velkommen i organisationen og er fortrolig med dens procedurer.
Interne procedurer kan bruges til at annoncere for job, måle interesse og afgøre, om der kan foretages forretningstilpasninger for at imødekomme og forkorte rekrutteringsprocessen.
Employment Branding er et must for en vellykket rekrutteringsproces
Ifølge Jenny Ly, ejer af Gowanderly: "Den dag, hvor branding kun handlede om markedsføring, såsom virksomhedens logo, brandbudskab og forbrugerindtryk, er for længst forbi.
Opbygning af mærkegenkendelse i rekruttering kræver i dag employer branding. Moderne teknologi, sociale medier og jobanmeldelseswebsteder som Glassdoor har ændret, hvordan virksomheder finder ansøgere og beholder medarbejdere.
Virksomheder taber topudsigter, hvis deres employer brand er svagt. Hvad er employer branding så?
Employer branding er processen med at formulere den fulde beskæftigelseserfaring, herunder en virksomheds omdømme som et ønskeligt sted at arbejde, dets medarbejders værditilbud og andre faktorer, der bidrager til dens appel til eksisterende medarbejdere.
Overordnet set er det en metode til at nå ud til at præsentere arbejdstagere og samtidig trække en ny arbejdsstyrke ind. Employer branding er ifølge de fleste virksomheder meget vigtig for deres evne til at tiltrække toptalent.
Desuden kan corporate branding forbedre en kandidats interviewoplevelse. Du kan opnå dette ved at etablere dine employer branding-mål, finde ud af, hvem din ideelle ansøger er, og spore effektiviteten af din employer branding-indsats."
Test gentagne gange.
Test er altid at foretrække frem for ansættelse først. Du skal teste de potentielle ansættelser, uanset om du finder en intern ansøger eller har en baseret på din talentpipeline. Sørg for, at de kandidater, du overvejer at ansætte, har de præcise talenter, du har brug for, og de færdigheder, din virksomhed søger efter, ved at bruge godkendte færdighedstests.
